Чем ещё может заниматься рекрутер, если освободить время от рутины

⚡ 19 августа 2025

Часто мы слышим, что с автоматизацией рутинных задач, например разбора откликов, холодного поиска и проведения интервью, — у рекрутера освобождается время для более важных задач. Но что это могут быть за задачи и какую пользу они принесут компании? **Мы спросили у Натальи Везломцевой, карьерного консультанта в IT, основателя [Jobs To Be Loved](https://t.me/jobstobeloved)**. ## Работа с брендом работодателя Чем сильнее HR-бренд, тем [привлекательнее](https://blogs.vorecol.com/blog-what-role-does-employer-branding-play-in-attracting-top-candidates-in-todays-market-153969) компания в глазах соискателей. Возьмём в пример Aviasales — благодаря своим маркетинговым ходам и имиджу агрегатор билетов [стал](https://habr.com/ru/specials/695398/) одним из самых привлекательных работодателей. Начать работу можно с личного бренда — прокачивайте свою страницу в LinkedIn, создайте канал в Telegram, делитесь в сториз кейсами и инсайтами. Подключайте к процессу нанимающих менеджеров: пусть они делятся информацией для ваших каналов и ведут свои страницы. Бывает, что руководство скептически относится к активности рекрутера в соцсетях, считая это отвлечением от работы. Постарайтесь тестово продемонстрировать пользу (допустим, показать число откликов с поста в вашем LinkedIn), расскажите про кейсы других компаний, поделитесь исследованиями рынка. Второй шаг — работа с мнением: попросите сотрудников оставить отзывы на hh.ru, поищите комментарии о компании в социальных сетях, общайтесь под постами с кандидатами. Если руководитель готов поддержать вас и выделить бюджет, можно расширяться: развивать карьерный сайт, устраивать офлайн- и онлайн-мероприятия и запускать платную рекламу. ## Улучшение опыта кандидатов Candidate Experience напрямую влияет на бренд работодателя, например, 78% соискателей [связывают](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/92986/Webinar%20Slides/Candidate%20Experience%20-%20MASTER.pdf) качество коммуникации с тем, насколько работодатель ценит сотрудников. А 95% готовы снова откликаться на вакансии работодателя снова, если их опыт был позитивным, даже без оффера. Поэтому важно продумать каждый этап взаимодействия с соискателями — от первой коммуникации до онбординга. Убирайте лишние этапы найма, обозначайте сроки, держите кандидатов в курсе процесса и, конечно, давайте фидбек. Автоматизация помогает закрывать вакансии быстрее, но ключевое впечатление формируется в личных точках контакта — уважительное и прозрачное общение превращает даже «отказников» в сторонников бренда и укрепляет репутацию работодателя на рынке. ## Аналитика и метрики: от рекрутера к HR-аналитику HR-аналитик, как отдельный узкий специалист, до сих пор редкость в отечественных компаниях. Однако эта роль в будущем станет популярной — прозрачная аналитика позволяет демонстрировать результаты работы HR, принимать решения и аргументировать инвестиции в персонал. Если в вашей компании такой функции пока нет, начните с базового: фиксируйте время закрытия вакансий, стоимость найма, эффективность каналов и воронку отбора. Даже простая таблица или дашборд в Google Sheets помогут выявить, где теряются кандидаты и какие источники дают наибольший результат. Когда появятся первые цифры и тенденции, их уже можно использовать для улучшения процессов и для обоснования новых инициатив перед руководством. При этом для стратегического найма важно смотреть и на рынок труда — где сосредоточены нужные специалисты, в каких компаниях они работают, какие компенсации получают. Особенно если речь идёт об executive search и точечном хантинге. Но и сеньорным рекрутерам всё это пригодится — чтобы быстрее находить редких специалистов и вести переговоры на основе фактов, а не догадок. ## Создание кадрового резерва Формирование кадрового резерва позволит вам в будущем быстрее и эффективнее закрывать вакансии. Прежде всего, стоит работать с собственной базой кандидатов: часто в ней есть подходящие вам специалисты. Удобнее всего работать с резервом, конечно, в ATS. Например, [Siemens](https://blogs.psico-smart.com/blog-how-different-industries-adapt-ats-case-studies-of-unique-recruitment-challenges-and-solutions-183226?) с помощью анализа данных нашла профили, которые давали на 30 % более результативных сотрудников, и за два года создала пул проверенных кандидатов, готовых к закрытию будущих вакансий. В некоторых компаниях практикуют регулярное «подогревание» контакта с потенциальными сотрудниками — например, раз в полгода отправляют письма тем, кто когда-то доходил до финала, но не принял оффер. Позаботиться о создании кадрового резерва стоит и при поиске редких специалистов и топ-менеджеров, причём задолго до появления вакансии — иногда такие сделки занимают полгода и больше. ## Обучение нанимающих Плохое интервью способно испортить впечатление о компании даже самому лояльному кандидату. Рекрутер может (и должен) проводить обучение для менеджеров, чтобы встречи с кандидатами проходили корректно и продуктивно. Это напрямую влияет и на бренд работодателя, и на скорость закрытия вакансий. Формат программы может быть разным. Чаще всего практикуют короткий брифинг перед запуском вакансии, на котором вы с заказчиком разбираете профиль кандидата и договариваетесь о сценарии интервью. Хорошо работают и практические сессии по ролевым играм: один играет кандидата, другой — интервьюера, а затем группа даёт обратную связь. Отдельно разработайте документ-инструкцию про то, как правильно презентовать компанию, рассказывать о задачах и перспективах, а также каких ошибок стоит избегать. Всё это можно закрепить чек-листом «Как проводить интервью», который нанимающий сможет использовать как шпаргалку. ## Другие HR-направления: расширяем зону влияния Освободившееся время — это шанс выйти за рамки подбора. Самые популярные траектории развития рекрутера: - Внутренний карьерный консультант. Это направление сейчас набирает популярность и приносит бизнесу прямую пользу — рекрутер помогать сотрудникам строить индивидуальные карьерные треки, подбирать обучение для перехода в новые роли и способствовать их росту. - Менеджер по обучению. Выстраивает систему обучения в компании, организует и создает курсы, проводит тренинги и занимается индивидуальным развитием сотрудников. - MarHR (Marketing + HR). Использует маркетинговые подходы для продвижения HR-бренда, создания контента и креативных кампаний по привлечению кандидатов. - HR BP (Business Partner). Работает «в паре» с руководителями подразделений над развитием команд, корпоративной культуры, удержанием сотрудников и повышением вовлечённости. Конечно, это далеко не все треки развития HR-специалиста, посмотреть полную карту треков развития HR, например, можно в [материале AI HR](https://resources.aihr.com/wp-content/uploads/Community-Live-Event_HR-Career-Mastery_-Paths-Opportunities-Transitions_June-2025.pptx.pdf?utm_source=chatgpt.com). <img src="https://backend.refni.ru/api/storage/blog-posts-preview-imgs/attachments/Снимок экрана 2025-08-14 в 12.51.36.png" style="width: 720px; max-width: calc(100vw - 32px); margin-bottom: 24px; display: block; border-radius: 24px;"> Расширение зоны ответственности не только делает работу рекрутера более разнообразной, но и повышает его ценность для бизнеса и рынка труда.