Как нанимать сотрудников в других странах: тренды, особенности и советы

⚡ 18 мая 2023

#### Всё изменилось за последние годы: удалёнка кажется чем-то обыденным, переезд в другую страну не удивляет, а работа «на берегу океана» уже не вызывает зависть. Карьерные возможности в рекрутменте тоже вышли за пределы локации, образования, знания языков и опыта. Может, вы хотите нанимать сотрудников за пределами родины или уже работаете на зарубежную компанию? Или же хотите быть в курсе того, что происходит в международном найме? Тогда эта статья для вас. **Руслан Сарваров — Head of Talents at [Qatar Insurance Company](https://qic-group.com/) (QIC),** автор канала [SR4HR «Ищи, нанимай»](https://t.me/SR4HR) и просто хороший человек. За последний год он успел пожить в 10 странах, удалённо закрывая позиции для международных организаций. Руслан поделился наблюдениями и опытом, которые **помогут рекрутерам развить свою экспертизу за рубежом**. Рассказываем по порядку. ## Особенности международного найма  ### Отсутствие единого джобборда и «дешёвых» откликов Первое, с чем сталкивается рекрутер, на мировой арене нет аналогов [hh.ru](https://hh.ru/) по качеству, количеству откликов и стоимости. Конечно, есть похожие платформы: [Indeed](https://www.indeed.com/), [Zip Recruiter](https://www.ziprecruiter.com/), [Glassdoor](https://www.glassdoor.com/) и [Monster](https://www.monster.com/). Однако размещение на них гораздо дороже российского «соратника», платные опции не всегда приносят результат, а количество кандидатов несравнимо мало. По этой причине сорсинг за рубежом развивается семимильными шагами: пожалуй, это единственный способ дёшево и быстро закрывать позиции. Есть и региональные работные сайты, но чаще всего они созданы разработчиками и больше похожи на «самописки». Использовать их можно, но большого охвата, потока откликов и удобства от них ожидать не стоит. ### Телеграм менее распространён Рекрутеры привыкли работать в мессенджерах, преимущественно в Телеграм. В нём можно не только размещать вакансии, но и стучаться разработчикам в личку, и оперативно договариваться об интервью. Чтобы связаться с человеком, даже необязательно знать номер телефона. Нужно лишь имя пользователя, которое часто совпадает с профилями в LinkedIn, Facebook* и Instagram*. А вот жители других стран реже пользуются Телеграмом. Среди мессенджеров они предпочитают WhatsApp, и чтобы написать человеку, нужно знать его номер телефона. В отдельных местностях люди предпочитают общаться и в менее популярных в России мессенджерах. Например, в Черногории зачастую бизнес-коммуникация ведётся в Viber. ### Не все кандидаты знают английский язык Увы и ах, но не все специалисты, даже в самых развитых странах, владеют английским языком, достаточным для работы и взаимодействия с командой. Бывает, и так, что соискатель проходит собеседование, успешно решает тестовое задание, но на этапе знакомства с руководителем или командой возникает языковой барьер: люди элементарно не понимают друг друга. ### Нестабильный интернет и слаборазвитые онлайн-сервисы В некоторых регионах интернет может пропасть на неопределённый период или быть нестабильным, а его стоимость чаще в разы дороже российского. Это сказывается на уровне развития онлайн-сервисов за рубежом: запускать что-то новое в таких условиях сложно и затратно. Инструменты для HR тоже отстают от отечественных — например, об электронном документообороте во множестве стран лишь мечтают. ### Трудовое законодательство Важно владеть хотя бы базовыми нормами трудового законодательства в странах, в которых вы работаете. Так, в Казахстане перед увольнением нужно отработать месяц, а на Филиппинах аж 45 дней. Незнание законов может привести к плачевным последствиям: затягиванию процесса найма, потере денег и даже срыву контракта с заказчиком. ### Культурные отличия Понятно, что везде есть свои правила межличностной коммуникации. Как и то, что рекрутер должен им следовать. Но есть и другие культурные отличия, которые отражаются на бизнесе. Яркий пример — праздники. «Если у нас все откладывают дела на “после новогодних” или “после майских”, то в арабских государствах можно услышать “после Рамадана”», — делится Руслан. Назначать встречи и писать людям в выходные смысла нет: вам просто не ответят. Поэтому у рекрутера под рукой должен быть календарь с локальными праздничными днями. ### Обман, кругом обман В привычной среде вы мгновенно узнаёте новости, обмениваетесь информацией с коллегами, понимаете, кому доверять, а кому нет, можете запросить рекомендации на кандидата. Но когда наём распространяется за пределы одной страны, то быть в курсе всего происходящего сложно. И некоторые не стесняются этим «пользоваться», обманывая рекрутеров и компании. Руслан натыкался на конторы, которые профессионально занимаются подменой профилей разработчиков: «Ты списываешься со специалистом, который имеет конкретный опыт, навыки, знания, стоит фото, указаны контакты. Но потом оказывается, что это агентство, которое привлекает работодателей, а потом “продаёт” им других кандидатов». Ввязавшись в такую авантюру, можно нанять целую команду «подпольных» программистов из Индии или Пакистана. Случалось, и так, что на техническое интервью приходил один человек, а на встречу с командой другой. Вероятно, существует индустрия прохождения интервью за другого. Казалось бы, как не заметить подмены? Но не все работодатели просят включать камеру, а то, что это два человека, улавливается только по софт-скиллам. ## Тренды международного найма в 2023 году  ### Перераспределение ИТ-хабов Переход большинства на удалёнку позволило людям запросто менять место жительства. Массовую миграцию подхватили и ИТ-специалисты. Причём, если раньше основными «базами» айтишников были Кипр и США, то сейчас акцент сместился на менее изведанные локации как Ереван. Но на текущих местах пребывания разработчиков ставить точку рано. По словам Руслана, люди продолжают передвигаться — кто-то уезжает в ОАЭ или Катар, кто-то в Португалию и Испанию, а кто-то в сторону Индонезии. Когда и как закончится этот процесс неизвестно, но ясно одно: скоро в мире появится ещё одна Силиконовая долина. ### Массовые увольнения и пересмотр рабочих ресурсов В пандемию ИТ-корпорации набирали сотрудников в большей численности, чем нужно: рост спроса на онлайн-сервисы требовал быстрого внедрения и развития этих продуктов. Сейчас же люди возвращаются в офисы, инструменты созданы, а такой острой потребности в новых уже нет. Мест и работы на всех текущих сотрудников не хватает, и компании «срезают косты». В дополнение, бизнес наконец приходит в себя после пандемии, достраивает внутренние процессы и глубоко анализирует показатели. И [«массовые» увольнения](https://layoffs.fyi/), которые проходят в Twitter, SAP, Microsoft, Amazon и других ИТ-гигантах, нормальное явление: всё попросту возвращается на свои места. Сокращение персонала на зарубежном рынке задевает и российский. Вакансий становится меньше, а людей больше. Но это не слишком влияет на конкуренцию среди разработчиков — компании продолжат нанимать, отталкиваясь от своих потребностей и возможностей: кто-то готов платить за «звёзд», а кому-то нужны специалисты, которые просто выполняют свою работу. ### Осознанный рекрутмент Рекрутмент в мире и в России сам по себе претерпевает изменения: всё чаще компании меняют парадигму HR-отдела в сторону Talent Acquisition Team. Позиция теперь такова — мы не закрываем вакансию и забываем, а пытаемся строить доверительные и долгосрочные отношения с рынком и соискателями. Например, QIC создаёт первую экосистему онлайн-сервисов в Катаре, и для компании важно привлекать топовых разработчиков, преимущественно из супераппов. Для этого команда рекрутмента тщательно выстраивает положительный опыт кандидата, начиная от знакомства с компанией и заканчивая подробным фидбеком после интервью. Помимо выстроенного процесса взаимодействия с кандидатами, рекрутмент работает и над позиционированием бренда. Как пример, в QIC работают ведущие разработчики со всего мира. Например, лидеры мобильной команды участвовали в программном комитете конференции **[Mobius](https://mobiusconf.com/),** а тимлид аналитики номинирован в список [Forbes 30](https://30-under-30.forbes.ru/). Успехи и общественная деятельность сотрудников помогают привлекать таланты — люди хотят работать с ведущими экспертами. Поэтому QIC активно транслирует достижения сотрудников в социальных сетях, на сайте и во время переговоров с кандидатами. ## Как нанимать сотрудников за рубежом: 6 основных правил  ### Выберете, где искать Если подбор сотрудников не ограничен одним регионом, определите страны-доноры кандидатов: - **Исследуйте специфику ИТ-рынка в разных странах**. В зависимости от места жительства разработчики сильны в тех или иных стеках технологий. По наблюдению Руслана, в Восточной Европе мало фронтендов, а в Латинской Америке и Африке — много фулстеков. Но не забывайте, что сейчас специалисты не сидят на месте. Следите за перемещением разработчиков и определяйте ИТ-хабы, в которых вы сможете найти кандидатов. - **Смотрите тех, кто находится близко к часовому поясу работодателя**. Таких претендентов заказчик будет рассматривать в первую очередь, это позволит им комфортно взаимодействовать в будущем. Так, если сотрудник требуется в Западной Европе, то лучше его искать в пределах Восточной, или, нанимая в США, смотреть в Латинской Америке. - **Оценивайте воронку и затраты своего времени**. Хорошие разработчики есть везде, но кое-где их придётся искать дольше. В Индии программистов много, и встречаются действительно классные. Разместите там объявление, и прилетит нескончаемый поток откликов. Однако подходящих из них будет пара человек, которых придётся выискивать с лупой. С другой стороны, можно сконцентрироваться на заведомо айтишных местах, но будет обратный эффект — мало откликов и длительное ожидание. ### Подберите локальные инструменты поиска С этими инструментами вы сможете нанимать по всему миру: - **Социальные сети**. По мнению Руслана, ничего эффективнее и дешевле, чем LinkedIn нет. В профиле можно смотреть опыт специалиста, писать в личку и размещать вакансии. Ещё одним достойным источником иностранных кандидатов в ИТ является старый добрый [GitHub](https://github.com/). *В Facebook** *лучше не искать: во-первых, разработчиков там мало, во-вторых, скудная информация об опыте, в-третьих, нет внутреннего поиска.* - **Мессенджеры**. Если удалось найти телефон кандидата, то, бинго — можно смело идти в WhatsApp. Также зарубежные айтишники любят общаться в [сообществах в Slack](https://toggl.com/blog/candidate-sourcing). Выбирайте, вступайте, знакомьтесь с правилами и находите тех, кто нужен. - **Сорсинг**. Из-за небогатого выбора площадок за рубежом без навыка поиска вам не обойтись. Сорсинг выручит, когда нужно найти контакты, профили в нестандартных источниках, резюме в Google и так далее. Учиться сорсингу лучше всего в блогах зарубежных сорсеров, таких как [Ирина Шамаева](https://booleanstrings.com/). Кстати, простые запросы можно строить и посредством ИИ в [ChatGPT](https://openai.com/blog/chatgpt), об этом мы писали в нашем [Телеграм](https://t.me/refni_ru/29). - **Таргетированная и контекстная реклама**. Если вы точно знаете, кого и в каком регионе вы хотите нанять, имеет смысл запустить рекламу с информацией о компании и о вакансии в популярных ресурсах — Google, Twitter, Facebook* и Instagram*. - **Онлайн-мероприятия**. Разработчики «тусуются» не только в профессиональных сообществах, но и посещают конференции, форумы, митапы и вебинары. Следите за событиями в регионе подбора и по миру, присоединяйтесь и знакомьтесь со специалистами. А ещё с помощью сорсинга можно отыскать списки участников прошедших мероприятий. - **Рекомендации**. Реферальный рекрутинг набирает популярность в развивающихся странах. А по исследованию [Gartner](https://emtemp.gcom.cloud/ngw/globalassets/en/human-resources/documents/2022-recruiting-innovations-bullseye.pdf), реферальные сервисы — важнейший тренд в найме. Получать рекомендации на кандидатов можно несколькими способами. Самый простой — запустить реферальную программу внутри организации. Ещё одним источником рекомендаций на ИТ-специалистов могут стать площадки, вроде [Рефни](https://refni.ru/). На Рефни компаниям приходят только релевантные рекомендации, использование площадки абсолютно бесплатно до трудоустройства кандидата, а стоимость найма одна из самых низких по рынку. Сейчас через Рефни можно нанимать сотрудников в СНГ, а скоро сервис начнёт работать по всему миру. ### Углубитесь в рынок Умение ориентироваться в рынке — важный навык рекрутера. Но в другой стране предыдущие опыт и знания становятся неактуальными. Всё нужно изучать заново: компании-доноры, уровни заработных плат, нюансы законодательства, популярные технологии и прочее. На это могут уйти месяцы и годы. Быстрее погрузиться в контекст помогут общение с коллегами, участие в профсообществах, наблюдение за блогерами-рекрутерами, которые работают по вашему профилю. Вдобавок, на первое время можно найти ментора, который введёт вас в курс дела. ### Адаптируйте предложение Шаблон вакансии для зарубежных специалистов почти не отличается от российского: название позиции, заработная плата, обязанности, требования, условия. Вместе с тем обязательно учитывайте культурные, социальные и другие особенности соискателей: что их может оттолкнуть, а что привлечь. Допустим, при релокации в арабские страны специалисты ценят хороший соцпакет, который сможет покрыть расходы на медицину и обучение детей. Дело в том, что жизнь в них намного дороже, чем в той же Европе. Иногда нужно перевести предложение на языки регионов, где планируется поиск. Если вы не владеете ими, воспользуйтесь онлайн-переводчиками. Или же приобретите ATS-систему, которая автоматически переводит вакансию и рассылает её кандидатам, как [SmartRecruiters](https://www.smartrecruiters.com/). ### Исключите подвохи Если есть сомнения в честности кандидата, посмотрите его профили в социальных сетях. Проверьте, совпадают ли они с именем или никнеймом, соответствует ли опыт указанному, посмотрите фотографии. Просмотрите сайты и социальные сети компаний, которые кандидат указывает в резюме. На эти действия придётся потратить время, но гораздо меньше, чем если вы проведёте его по этапам. ### Расписывайте кандидатам каждый шаг Некоторые элементы бизнес-коммуникации могут быть незнакомы людям с иным бэкграундом. Руслан вспоминает, что некоторые кандидаты не доходили на интервью из-за неумения пользоваться онлайн-календарём: не подтверждали встречу и не приходили на созвон в назначенное время. Поэтому следует быть внимательным ко всем деталям. Постарайтесь расписывать кандидату все детали вашей коммуникации в сообщении или письме. Не поленитесь уточнить, всё ли понятно человеку. ## В заключение Решение уйти в зарубежный рекрутмент — важный и ответственный шаг. Если вы отважились на него, придётся полностью перестроиться: начиная с культурных различий и заканчивая инструментами. Зарубежные работодатели ценят рекрутеров, которые не просто умеют проводить интервью на английском и оценивать кандидатов, но и ориентируются на местном рынке труда. И помните, что конкуренция между рекрутерами за границей ничуть не меньше, чем в России. И чаще всего местные работодатели берут местных рекрутеров или тех, кто давно интегрировался в страну и имеет весомый опыт. Поэтому начинать путь в зарубежном найме проще с международных компаний с офисами в нескольких странах: в них реже требуется знание узкого рынка, они чаще нанимают специалистов без «багажа» и готовы вкладываться в обучение. Вы сможете набраться опыта, посмотреть, как устроен рекрутмент в зависимости от региона, и выбирать, куда развиваться дальше. * Meta Platforms Inc. признана экстремистской организацией на территории РФ.